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2027年4月1日から開始される育成就労制度では、外国人を受け入れる企業等は、原則として外国人ごとに「育成就労計画」を作成し、認定を受ける必要があります。
育成就労計画の認定は、外国人を雇用するための単なる書類審査ではありません。受入企業が、外国人に必要な技能と日本語能力を習得させるための体制を整え、適切な労働条件の下で育成就労を実施できるかを確認する重要な手続です。
2026年9月1日からは、制度施行に先立ち、育成就労計画の認定申請の受付が開始されています。
本記事では、育成就労計画認定申請の基本的な流れ、必要書類、受入企業の義務、申請準備における注意点を解説します。
※本記事は2026年11月時点の公表資料に基づいています。
育成就労計画の認定とは
育成就労制度は、人材育成と人材確保を目的として、従来の技能実習制度に代わって創設される制度です。
育成就労計画は、外国人ごとに、原則3年間の育成就労期間を対象として作成します。
計画には、主に次の事項を盛り込みます。
- 育成就労を行う産業分野・業務区分
- 育成就労の期間と従事する業務
- 習得を目指す技能と日本語能力
- 技能指導・生活相談の体制
- 雇用契約と労働条件
- 日本語教育や技能評価の実施方法
- その他、法令・分野別基準で求められる事項
育成就労計画の認定を申請するのは、外国人を雇用する育成就労実施者（受入企業等）です。
監理型育成就労では、監理支援機関が計画作成の指導や実施状況の監理支援を担います。
監理支援機関の許可と育成就労計画の認定は、別々の手続である点に注意が必要です。
育成就労計画認定申請の流れ
監理型育成就労では、一般的に次の手順で準備を進めます。
STEP 1：対象分野・業務区分の確認
予定する業務が育成就労産業分野の対象となっているか確認します。
STEP 2：受入企業の適格性確認
受入体制、雇用条件、指導担当者、施設・設備などが認定基準に適合しているか確認します。
STEP 3：分野別協議会等への加入
育成就労実施者には、対象分野の分野別協議会への加入等が求められます。工業製品製造業分野では、所定の登録法人の構成員となる必要があります。
STEP 4：育成就労計画の作成
監理型では、監理支援機関による指導の下、外国人ごとに計画を作成します。
STEP 5：必要書類の準備と申請
外国人育成就労機構に対して、認定申請を行います。
STEP 6：計画認定後の在留資格手続
計画の認定後、外国人本人の状況に応じて、出入国在留管理庁に在留資格認定証明書交付申請などを行います。
育成就労計画の認定だけで、外国人の入国や就労が認められるわけではありません。
育成就労計画認定申請に必要な書類
外国人技能実習機構では、育成就労計画認定申請の様式と提出書類一覧を公表しています。
主な書類には次のようなものがあります。
- 育成就労計画認定申請書
- 雇用契約書及び雇用条件書
- 育成就労外国人の履歴書及び申告書
- 健康診断に関する書類
- 育成就労責任者・育成就労指導員・生活相談員等に関する書類
- 受入企業の事業内容・財務状況等に関する書類
- 日本語講習・技能育成の実施体制を確認する書類
- 分野別協議会等への加入を証明する書類
- 分野別の上乗せ基準への適合を証明する書類
また、送出国との二国間取決めにより、公的機関が発行する推薦状が必要となる場合があります。
実際の提出書類は、監理型・単独型の区分、申請者の状況、産業分野などによって異なります。
申請時には、外国人技能実習機構が公表する最新の「提出書類一覧・確認表」を使用してください。
受入企業に求められる技能育成の義務
育成就労制度では、受入企業は外国人を単に労働力として雇用するだけでなく、認定された計画に従って技能を習得させる必要があります。
技能習得の目標
原則として、育成就労期間中に段階的な技能習得を進めます。
- 育成就労開始から1年以内：基礎級の技能検定又は相当する育成就労評価試験による評価
- 育成就労終了まで：技能検定3級又は相当する育成就労評価試験による評価
具体的な試験や評価方法は、分野別運用方針に従います。
技能指導体制の整備
受入企業は、育成就労責任者、育成就労指導員、生活相談員等を適切に配置する必要があります。
また、実際の業務内容が育成就労計画と整合していることも重要です。
例えば、計画に定めた技能を習得する機会が十分に与えられず、単純な反復作業ばかりを担当させるような運用は、認定基準との関係で問題となる可能性があります。
日本語教育と日本語能力向上の義務
育成就労制度では、日本語能力の向上も重要な育成目標です。
就労開始までの日本語能力
外国人は、原則として就労開始までに、日本語教育の参照枠A1相当の試験に合格するか、所定の日本語講習を受講する必要があります。
育成就労期間中の日本語教育
育成就労期間中は、終了時の目標となるA2相当の日本語能力に到達できるよう、所定の日本語講習を受講することが求められます。
受入企業等には、費用負担を含め、必要な日本語講習を受けさせるための措置を講じる義務があります。
また、育成就労開始から1年以内と育成就労終了日までに、所定の日本語能力試験を受験させることが求められます。
具体的な日本語能力の基準、講習内容、試験の取扱いについては、分野別運用方針及び最新の運用要領を確認する必要があります。
試験に合格させる義務はあるのか
ここは、受入企業にとって特に重要なポイントです。
育成就労実施者には、計画に定めた技能試験と日本語能力試験について、所定の時期までに外国人を受験させる義務があります。
しかし、これは、受入企業が外国人本人の試験合格を必ず保証しなければならないという意味ではありません。
受入企業に求められるのは、認定された計画に従って技能育成を実施し、日本語講習の機会を確保し、所定の試験を受験させることです。
一方、試験に合格できなかった場合には、育成就労期間の延長や特定技能への移行の可否などについて、法令上の要件を確認する必要があります。
したがって、受入企業は、試験の直前になって対応するのではなく、計画作成の段階から教育日程、受験時期、費用負担を具体的に検討しておくことが重要です。
監理支援機関と受入企業の役割分担
監理型育成就労では、監理支援機関と育成就労実施者がそれぞれの責任を負います。
監理支援機関の主な役割
- 育成就労計画作成に関する指導
- 育成就労の実施状況に対する監理支援
- 外国人の保護に関する業務
- 法令違反や不適切な運用への対応
受入企業の主な役割
- 外国人との雇用契約の締結
- 認定された計画に従った技能育成
- 適切な労働条件と安全衛生の確保
- 日本語教育・技能評価への対応
- 指導担当者や相談体制の整備
監理支援機関に手続や監理支援を委ねても、受入企業自身の雇用主としての責任がなくなるわけではありません。
具体的な役割分担については、別記事で詳しく解説します。監理支援機関の許可要件については、関連記事『監理支援機関に新規参入するには？』もご参照ください。
施行日前認定申請で注意すべき事項
2026年9月1日から、育成就労計画の施行日前認定申請が開始されています。
申請に当たっては、特に次の事項を確認する必要があります。
① 監理支援機関の許可手続との関係
監理型育成就労では、監理支援機関の許可と育成就労計画の認定について、それぞれの手続を確認する必要があります。
② 分野別協議会への加入
分野別協議会への加入等が求められるため、認定申請前に必要な手続と証明書類を確認します。
③ 分野別の上乗せ基準
共通の認定基準だけでなく、産業分野ごとに定められた追加基準を満たす必要があります。
④ 送出国の推薦状
二国間取決めの内容によっては、外国人ごとに送出国の公的機関が発行する推薦状が必要です。
⑤ 申請先と提出方法
施行日前申請は、申請者の住所地又は法人の本店所在地を管轄する外国人技能実習機構の地方事務所・支所に提出します。
提出方法、手数料、必要書類は、最新の公式案内に従ってください。
行政書士に相談するメリット
育成就労計画認定申請では、単に申請書を作成するだけでなく、複数の法令や基準を確認する必要があります。
特に、次のような事項は事前の検討が重要です。
- 受入予定業務が対象分野・業務区分に該当するか
- 受入企業が認定基準を満たしているか
- 技能指導体制や日本語教育体制が適切か
- 雇用条件と計画内容が一致しているか
- 分野別の上乗せ基準に適合しているか
- 計画認定後の在留資格申請に必要な準備が整っているか
行政書士に依頼する場合には、法令上認められる業務範囲を確認し、監理支援機関や受入企業が自ら果たすべき義務と区別する必要があります。
まとめ
育成就労計画認定申請は、育成就労制度による外国人受入れの中心となる手続です。
受入企業には、適切な雇用条件の整備に加え、技能育成、日本語教育、試験受験への対応など、継続的な義務が求められます。
特に、育成就労制度では、外国人の技能と日本語能力を段階的に向上させることが重視されます。
受入企業と監理支援機関は、それぞれの役割を理解し、申請前から実行可能な育成計画を準備することが重要です。
グローバルビザ上原行政書士事務所では、育成就労制度、監理支援機関の許可要件、外国人の在留資格手続に関するご相談を受け付けています。
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