'/%3E%3C/svg%3E){kind=small}
2027年4月1日に開始される育成就労制度は、原則3年間の就労を通じて外国人を育成し、特定技能1号への移行につなげる制度です。
受入企業にとって、育成就労期間の終了後も外国人の雇用を継続できるかどうかは、重要な経営上の課題です。
しかし、育成就労を3年間修了すれば、自動的に特定技能1号へ移行できるわけではありません。
新制度では、技能試験と日本語能力試験への合格が原則として必要です。
本記事では、育成就労から特定技能1号への移行要件、試験に不合格だった場合の取扱い、同じ企業で雇用を継続する場合の手続、監理支援機関と受入企業が準備すべき事項について解説します。
※本記事は2026年11月時点の公表資料に基づいています。
育成就労と特定技能1号の関係
育成就労制度と特定技能制度は、外国人材の育成と就労を段階的につなぐ仕組みです。
基本的な流れは次のとおりです。
育成就労（原則3年間）→ 特定技能1号（通算上限5年間）→ 特定技能2号（対象分野で要件を満たす場合）
育成就労は、特定技能1号の水準に達するための人材育成を目的としています。
一方、特定技能1号は、対象となる産業分野において、一定の専門性・技能を有する外国人が就労するための在留資格です。
育成就労から特定技能1号へ移行するには、外国人本人の技能・日本語能力だけでなく、受入企業側も特定技能制度の受入要件を満たす必要があります。
なお、育成就労の対象分野と特定技能の対象分野は完全に同一とは限りません。移行先の分野・業務区分について、最新の分野別運用方針を確認する必要があります。
特定技能1号への移行に必要な技能試験
育成就労から特定技能1号に移行するためには、原則として所定の技能試験に合格する必要があります。
対象となる試験には、次のものがあります。
- 技能検定3級等
- 特定技能1号評価試験
どの試験が認められるかは、産業分野・業務区分によって異なります。
受入企業は、育成就労計画の作成段階から、移行に必要な技能水準と試験の種類を確認しておく必要があります。
また、実際の業務内容が試験の対象技能と整合していることも重要です。
例えば、試験で求められる技能を日常業務で習得する機会が十分にない場合、外国人本人が試験に合格することは難しくなります。
技能育成を日常業務と切り離して考えるのではなく、育成就労期間全体を通じた指導計画を立てることが重要です。
日本語能力試験の要件
育成就労から特定技能1号への移行には、日本語能力についても所定の試験への合格が必要です。
出入国在留管理庁の公式Q&Aでは、基本的に日本語教育の参照枠A2.2相当以上の試験への合格が求められると説明されています。
具体例として、次の試験が挙げられています。
- 日本語能力試験（JLPT）N4等
- 国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）の所定水準
ただし、産業分野によっては、さらに高い日本語能力が必要になる場合があります。
したがって、受入企業は単に「N4に合格すればよい」と判断するのではなく、対象分野の運用方針で指定されている試験と水準を確認する必要があります。
日本語講習を受講すれば試験は免除されるのか
日本語講習の受講と、日本語能力試験への合格は別の要件です。
育成就労期間中に所定の日本語講習を受講していても、それだけで特定技能1号への移行に必要な試験合格が免除されるわけではありません。
受入企業は、講習の機会を提供するだけでなく、外国人が必要な日本語能力を習得できるよう、計画的な学習環境を整えることが重要です。
技能実習から特定技能への移行との違い
従来の技能実習制度では、技能実習2号を良好に修了した外国人について、一定の条件の下で、特定技能1号への移行に必要な技能試験・日本語試験が免除される取扱いがありました。
これに対し、育成就労制度では、原則として技能試験と日本語能力試験の両方に合格することが移行要件となります。
この違いは、受入企業にとって重要です。
育成就労を3年間実施したという事実だけでは、特定技能1号への移行要件を満たしたことにはなりません。
なお、技能実習制度から特定技能制度への移行についても、2027年4月1日以降の取扱いに変更が公表されています。既存の技能実習生については、別途最新の経過措置を確認する必要があります。
試験に不合格だった場合はどうなるのか
育成就労期間の終了時に、外国人が必要な技能試験又は日本語能力試験に合格できなかった場合、直ちにすべての在留継続が認められなくなるわけではありません。
出入国在留管理庁は、特定技能1号への移行に必要な試験に不合格となった場合、最長1年間の範囲内で、一定の在留継続を認める方針を示しています。
ただし、これはすべての外国人に無条件で1年間の在留が認められるという意味ではありません。
具体的な要件、申請手続、就労可能な活動については、関係法令と最新の運用要領に従って確認する必要があります。
受入企業は、育成就労期間の終了直前に初めて試験結果を確認するのではなく、早い段階から受験状況と学習進度を把握しておくことが重要です。
特に、試験日程が限られる分野では、再受験の機会を確保できるよう、十分な余裕を持って計画を立てる必要があります。
育成就労の途中で特定技能1号に移行できるのか
育成就労制度は原則3年間の人材育成を想定していますが、一定の要件を満たす場合には、期間の途中で特定技能1号へ移行することも想定されています。
出入国在留管理庁の公式Q&Aでは、技能試験・日本語能力試験の合格に加え、現に在籍する育成就労実施者における就労期間が一定期間を超えていることを条件とする方針が示されています。
したがって、試験に早期合格しただけで、いつでも自由に特定技能1号へ移行できるわけではありません。
具体的な期間要件と申請条件は、最新の法令・運用要領で確認する必要があります。
同じ企業で雇用を継続する場合
育成就労を修了した外国人が、同じ企業で特定技能1号として働き続ける場合でも、在留資格変更許可申請が必要です。
育成就労計画の認定や、これまでの雇用実績だけで在留資格が自動的に変更されることはありません。
受入企業は、特定技能所属機関として必要な要件を満たす必要があります。
例えば、次のような事項の確認が必要です。
- 対象となる特定産業分野・業務区分への適合
- 特定技能雇用契約の締結
- 日本人と同等以上の適切な報酬
- 労働関係法令・社会保険関係法令等の遵守
- 1号特定技能外国人支援計画の作成
- 分野別協議会への加入等
- 外国人本人の技能試験・日本語試験の合格
育成就労実施者として適格であった企業が、当然に特定技能所属機関としてもすべての要件を満たすとは限りません。
そのため、在留資格変更申請の前に、特定技能制度に基づく受入体制を確認することが重要です。
別の企業で特定技能1号として働く場合
育成就労から特定技能1号に移行する際、外国人が別の企業での就労を希望する場合も考えられます。
この場合、移行先の企業が特定技能所属機関としての要件を満たし、外国人本人も移行に必要な技能・日本語能力を有している必要があります。
また、移行先の業務が対象となる特定産業分野・業務区分に該当することも確認しなければなりません。
なお、育成就労期間中の「転籍」と、特定技能1号への「在留資格変更」は異なる手続です。
育成就労期間中に受入企業を変更する場合には、育成就労制度の転籍要件が問題になります。
一方、特定技能1号への移行では、特定技能制度に基づく受入要件と在留資格変更手続を確認する必要があります。
監理支援機関の役割はどう変わるのか
監理型育成就労では、監理支援機関が育成就労計画の作成指導や実施状況の監理支援を担います。
しかし、外国人が特定技能1号に移行した後は、育成就労制度に基づく監理支援の仕組みから、特定技能制度に基づく受入れ・支援の仕組みに移ります。
特定技能1号では、受入企業に1号特定技能外国人支援計画に基づく支援義務があります。
支援業務については、法令に従い、登録支援機関への委託が認められています。
監理支援機関の許可を取得していることだけで、当然に登録支援機関としての地位を得られるわけではありません。
監理支援機関が特定技能への移行後も支援業務に関与する場合には、登録支援機関としての登録の要否や、委託できる業務の範囲を確認する必要があります。
監理支援機関と受入企業の役割については、次の記事でも解説しています。
在留資格変更許可申請の準備
育成就労から特定技能1号へ移行する際には、地方出入国在留管理官署に在留資格変更許可申請を行います。
一般的には、次のような資料の準備が必要になります。
- 在留資格変更許可申請書
- 外国人本人の身分・在留関係書類
- 技能試験の合格を証明する資料
- 日本語能力試験の合格を証明する資料
- 特定技能雇用契約に関する書類
- 1号特定技能外国人支援計画
- 受入企業の適格性を証明する書類
- 分野別に求められる書類
実際の提出書類は、申請人、受入企業、対象分野、過去の申請実績などによって異なります。
最新の出入国在留管理庁の提出書類一覧を確認してください。
育成就労計画の認定と入管申請が別々の手続であることについては、次の記事でも説明しています。
受入企業が早めに準備すべきこと
育成就労から特定技能1号への移行を円滑に進めるためには、3年間の育成就労期間全体を見据えた準備が重要です。
特に、次の点を確認しておくことをおすすめします。
① 必要な試験を最初に確認する
技能試験と日本語能力試験の種類、合格基準、受験可能時期を把握します。
② 試験対策を育成計画に組み込む
技能指導や日本語教育を日常業務と連携させ、計画的に実施します。
③ 不合格時の対応を想定する
再受験の機会や在留継続の要件について、早めに確認します。
④ 特定技能所属機関としての準備を進める
雇用契約、支援計画、分野別要件などを事前に確認します。
⑤ 外国人本人の意向を確認する
育成就労終了後も同じ企業で働きたいのか、別の企業への就職を希望しているのかを確認し、本人の意思を尊重して対応します。
育成就労計画認定申請の段階から、将来の特定技能1号への移行を意識しておくことが重要です。
まとめ
育成就労制度は、原則3年間の人材育成を通じて、特定技能1号への移行を目指す制度です。
ただし、育成就労を修了しただけで、自動的に特定技能1号へ移行できるわけではありません。
技能試験と日本語能力試験への合格、受入企業の適格性、在留資格変更許可など、複数の要件を満たす必要があります。
また、試験に不合格となった場合には、一定の条件の下で最長1年間の在留継続が認められる可能性がありますが、無条件に認められるものではありません。
受入企業と監理支援機関は、育成就労期間の終了直前になって対応するのではなく、早い段階から試験対策と移行手続の準備を進めることが重要です。
グローバルビザ上原行政書士事務所では、育成就労制度、特定技能制度、外国人の在留資格変更申請などに関するご相談を受け付けています。