'/%3E%3C/svg%3E){kind=small}
技能実習制度に代わる新しい「育成就労制度」が、2027年4月から始まります。
新制度は外国人労働者だけでなく、受入企業、監理支援機関、そして外国人雇用を支援する専門家にも大きく関係します。
先日、外国人技能実習制度関係者養成講習を受講しました。講習では技能実習制度の運用に加え、育成就労制度への移行や、受入企業・監理団体などが果たす役割についても説明がありました。
制度のポイントが実務に沿って整理されており、大変分かりやすい内容でした。また、行政書士として在留資格申請を行うだけでなく、将来、外部監査人や企業顧問として外国人雇用に携わるために学ぶべきことが多いと感じました。
制度の細部は多岐にわたりますが、受入企業にとって特に重要なのは、次の3点だと思います。
制度の目的が変わります
技能実習制度は、外国人が日本で修得した技能や知識を母国に移転する「国際貢献」を主な目的としてきました。
これに対し、育成就労制度の目的は、日本国内の人手不足分野における人材の育成と確保です。
育成就労の期間は原則として3年間です。この間に、外国人本人が特定技能1号へ移行するために必要な技能と日本語能力を身につけることが想定されています。
このため、新制度では、外国人の採用、育成、そして将来の特定技能への移行が、これまで以上に一つの流れとして位置づけられます。
受入企業にとっても、外国人を単に目の前の人手不足を補う人材として採用するのではなく、3年間でどのような技能を身につけてもらうのか、日本語学習をどのように支援するのかを考える必要があります。
本人の意向による転籍が認められます
技能実習制度では、やむを得ない事情がある場合などを除き、実習先の変更は制限されてきました。
育成就労制度では、一定の条件を満たした場合、外国人本人の意向によって同じ分野内の別の企業へ転籍できるようになります。
条件には、最初の受入企業で所定の期間勤務していることや、一定の技能・日本語能力を有していることなどが含まれます。転籍が制限される期間は、産業分野によって異なる場合があります。
これは外国人労働者の保護という点で、大きな前進になり得ます。
一方、受入企業にも実務的な影響があります。転籍が難しいことを前提に、採用した外国人が3年間継続して勤務すると考えることはできなくなります。
適切な労働条件、公平な処遇、日頃のコミュニケーション、職場での支援が、これまで以上に重要になります。時間と費用をかけて育成した人材に長く働いてもらうには、外国人本人から選ばれる職場をつくる必要があります。
外国人労働者の保護と企業の人材定着は、別々の問題ではありません。
採用後の法令遵守と外部からの監督が重要になります
新制度では、現在の監理団体に代わり、監理支援機関が受入企業への監理や外国人に対する支援を行います。
受入企業と監理支援機関は、それぞれの立場から、育成、雇用条件、生活支援、法令遵守などに関する責任を負うことになります。
今回の講習では、受入企業と監理団体の責任、監査、訪問指導、帳簿や関係書類の確認などについて、具体的な説明がありました。
講習を通じて改めて感じたのは、在留資格を取得して外国人を採用することは、企業の責任の始まりにすぎないということです。
受入企業は、認定された育成・雇用計画を実際の職場で適切に実施しなければなりません。雇用条件や労働時間、指導内容などについて必要な記録を残し、監査や実地検査にも対応できる体制を整える必要があります。
また、支援は書類上だけで完結するものではありません。外国人本人が職場で困っていないか、日本語学習や日常生活で必要な支援を受けられているかを確認し、問題が大きくなる前に対応することが重要です。
カナダでの外国人雇用コンプライアンスの経験
今回の講習を受け、カナダで培ってきた経験を日本でも活かせる部分が多いと感じました。
私は20年以上にわたり、カナダの移民コンサルタントとして業務を行ってきました。その中には、LMIA（労働市場影響評価）に関連する外国人雇用と、採用後のコンプライアンス・レビューやインスペクションへの対応も含まれます。
カナダでは、雇用主が外国人労働者を採用した後、申請時に提示した職種、賃金、労働条件などを実際に守っているかについて審査や調査を受けることがあります。
雇用主は必要な記録を保管し、当局から確認を求められた場合には、適切に説明できなければなりません。
もちろん、カナダと日本の制度は同じではありません。一方の国のルールを、そのまま他方に当てはめることはできません。
しかし、外国人を雇用する企業が自らの責任を理解し、正確な記録を残し、申請時に約束した雇用条件と実際の職場での取扱いを一致させるという基本的な考え方には、共通する部分があります。
コンプライアンスは、監査や調査の連絡があってから考えるものではありません。外国人を採用する段階から、日常の業務に組み込んでおく必要があります。
受入企業が今から考えておくべきこと
育成就労制度では、在留資格の申請手続だけでなく、採用後の育成と支援を含めた受入体制が重要になります。
新制度による外国人の採用を検討する企業は、事前に次のような点を考えておく必要があります。
- 誰が職場での指導を担当するのか
- 技能の習得状況をどのように確認するのか
- 日本語学習の機会をどのように提供するのか
- 雇用条件や労働時間をどのように記録するのか
- 職場や日常生活の問題に誰が対応するのか
- 監理支援機関や外部専門家とどのように連携するのか
こうした準備は、企業が法令上の責任を果たすためだけのものではありません。職場での意思疎通を改善し、問題を未然に防ぎ、外国人材の定着につなげるためにも必要です。
外国人雇用を検討している企業は、在留資格の要件だけでなく、採用後の責任についても理解しておくことが大切です。基本的な流れについては、当事務所の「外国人を雇用する企業のための在留資格ガイド」もご参照ください。
企業を支援する専門家にも、在留資格申請の知識だけでなく、採用後の雇用関係を通じて制度がどのように運用されるのかを理解することが求められます。
私は、カナダにおけるLMIA、コンプライアンス・レビュー、インスペクションへの対応経験を活かし、日本でも在留資格申請にとどまらず、新制度の下で企業が継続的に責任を果たすための支援に取り組みたいと考えています。
育成就労制度への移行は、在留資格の名称が変わるだけではありません。日本が外国人材をどのように受け入れ、育成し、支援し、定着につなげるかという考え方そのものの転換です。
早い段階から準備を始めることが、新制度への円滑な対応と、外国人従業員との安定した雇用関係につながると思います。
※本記事は、執筆時点で公表されている制度の枠組みに基づく一般的な情報です。具体的な要件は産業分野によって異なり、制度開始まで、または開始後に運用の詳細が変更される可能性があります。