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2027年4月1日に開始される育成就労制度では、一定の条件の下で、外国人本人の意向による転籍が認められます。
これは、従来の技能実習制度との大きな違いの一つです。
ただし、育成就労外国人が自由に勤務先を変更できるわけではありません。転籍には、就労期間、技能・日本語能力、転籍先企業の適格性など、複数の要件が設けられています。
また、暴力やハラスメントなど、やむを得ない事情による転籍については、本人意向による転籍とは異なる基準が適用されます。
本記事では、育成就労制度の転籍ルール、転籍制限期間、転籍先の受入要件、必要な申請手続、監理支援機関と受入企業の対応について解説します。
※本記事は2026年11月時点の公表資料に基づいています。制度施行前のため、実際の手続では最新の運用要領・分野別基準を確認してください。
育成就労制度で転籍が認められる理由
従来の技能実習制度では、外国人本人の希望だけで実習先を変更することは、原則として認められていませんでした。
一方、育成就労制度は、外国人材の育成と確保を目的とする制度です。
外国人を労働者として適切に保護し、働く環境の改善を図るため、新たに本人意向による転籍の仕組みが導入されました。
育成就労制度における転籍は、大きく次の2種類に分けられます。
| 転籍の種類 | 概要 |
|---|---|
| 本人意向による転籍 | 外国人本人が勤務先の変更を希望し、法令上の要件を満たす場合 |
| やむを得ない事情による転籍 | 暴力、ハラスメントなど、現在の受入企業で就労を継続することが困難な事情がある場合 |
両者では、転籍が認められる要件や転籍先に求められる基準が異なります。
本人意向による転籍の主な要件
本人意向による転籍には、主に次の要件があります。
- 分野ごとに定められた転籍制限期間を経過していること
- 所定の技能・日本語能力を習得していること
- 転籍前後で同一の業務区分に従事すること
- 転籍先が優良な育成就労実施者であること
- 転籍先の受入人数枠等の基準を満たしていること
- 民間の職業紹介事業者による職業紹介等を受けていないこと
- 転籍先が転籍元に対して法令上定められた費用を負担すること
これらの要件は、本人の希望だけでなく、転籍先の受入体制も含めて審査されます。
したがって、外国人本人と転籍先企業が合意しているだけでは、転籍が認められるわけではありません。
転籍制限期間は1年から2年
本人意向による転籍には、一定の就労期間が必要です。
この期間を「転籍制限期間」といいます。
転籍制限期間は、育成就労産業分野ごとに、1年以上2年以下の範囲で定められています。
制度上は1年とすることを目指していますが、人材育成や人材確保の必要性を踏まえ、当分の間は分野ごとに異なる期間が設定されます。
1年を超える分野でも短縮できる場合がある
分野別運用方針で1年を超える転籍制限期間が定められている場合でも、受入企業の判断により、その期間を1年とすることが可能です。
一方、1年を超える転籍制限期間を適用する場合には、分野別運用方針に定める待遇向上措置を講じる必要があります。
そのため、受入企業は、自社が属する分野の転籍制限期間と、必要な待遇向上措置を確認する必要があります。
なお、一度本人意向による転籍を行った外国人が、さらに別の企業へ転籍する場合にも、改めて転籍制限期間を経過する必要があります。
転籍には技能・日本語能力の要件がある
本人意向による転籍には、一定水準の技能と日本語能力が必要です。
具体的な技能試験や日本語能力の水準は、分野別運用方針によって定められます。
そのため、転籍を希望する外国人については、次の事項を確認する必要があります。
- 対象となる育成就労産業分野と業務区分
- 分野別に指定された技能試験
- 必要な日本語能力の水準
- 試験の合格状況
- 転籍制限期間の経過状況
特に注意したいのは、育成就労開始時の日本語要件、本人意向による転籍の要件、特定技能1号への移行要件は、それぞれ異なるという点です。
例えば、特定技能1号への移行に必要な試験要件を、そのまま本人意向による転籍の要件として判断することは適切ではありません。
転籍できるのは同一の業務区分内
育成就労制度では、本人意向による転籍と、やむを得ない事情による転籍のいずれについても、同一の業務区分内での転籍に限られます。
例えば、ある育成就労産業分野の特定の業務区分で働いている外国人が、転籍を機に別の業務区分へ自由に変更できるわけではありません。
これは、育成就労制度が原則3年間を通じた計画的な技能育成を目的としているためです。
なお、同一業務区分内であれば、転籍前後で主たる技能を変更すること自体は可能とされています。
ただし、効率的・効果的な人材育成の観点から、主たる技能を変更することは望ましくないとされています。
転籍先企業は、従前の育成内容と新たな育成就労計画の整合性を十分に確認する必要があります。
転籍先企業には優良要件が求められる
本人意向による転籍を受け入れる企業には、通常の育成就労実施者としての要件に加え、優良な育成就労実施者であることが求められます。
優良性は、技能・日本語能力に係る試験の合格率、法令遵守状況などに照らして判断されます。
また、転籍先には、受入人数枠に加え、本人意向による転籍者の割合についても制限があります。
具体的には、転籍後の育成就労外国人の総数に占める本人意向による転籍者の割合が、3分の1を超えてはなりません。
この割合の計算では、今回転籍する外国人も分子・分母の双方に含めます。
したがって、新たに育成就労外国人を受け入れようとする企業は、通常の受入要件だけでなく、転籍者の受入れに固有の基準も確認する必要があります。
転籍元企業の初期費用は補填されるのか
本人意向による転籍では、転籍元企業が外国人の受入れや育成のために負担した初期費用について、転籍先企業が一定の金額を負担する仕組みが設けられています。
負担額は、主務大臣が告示で定める金額に、転籍元での就労期間に応じた按分率を乗じて算出する仕組みです。
これは、外国人の権利保護と、受入企業による人材育成への投資の両立を図るための制度です。
ただし、転籍元企業が実際に支出した費用を、無制限に転籍先へ請求できるという意味ではありません。
金額の算定は、法令・告示で定められた基準に従う必要があります。
また、外国人本人に不適切な金銭負担を求めたり、転籍を妨げる目的で違約金を課したりすることは認められません。
具体的な負担額については、適用される告示と運用要領を確認する必要があります。
やむを得ない事情による転籍
育成就労制度では、本人意向による転籍とは別に、やむを得ない事情による転籍も認められます。
例えば、次のような事情が考えられます。
- 暴力や脅迫を受けている
- パワーハラスメント等の人権侵害がある
- 賃金不払いなど重大な労働関係法令違反がある
- 受入企業の事業継続が困難になった
- その他、現在の企業で就労を継続することが困難な事情がある
ただし、具体的に転籍が認められるかどうかは、個別事情と関係法令・運用基準に基づいて判断されます。
本人意向による転籍との違い
やむを得ない事情による転籍は、外国人の保護を目的とする制度です。
そのため、本人意向による転籍に適用される転籍制限期間や、転籍先企業の優良性に関する基準などが、そのまま適用されるわけではありません。
一方、転籍先で新たな育成就労計画の認定を受ける必要がある点や、同一業務区分内での転籍に限られる点は共通しています。
やむを得ない事情が疑われる場合には、本人意向による転籍の要件を満たすまで待つのではなく、速やかに適切な相談・保護手続につなげることが重要です。
転籍の申出から新たな計画認定まで
本人意向による転籍では、外国人本人が転籍を希望する旨の申出を行います。
その後、転籍先となる育成就労実施者が、新たな育成就労計画を作成し、外国人育成就労機構に認定申請を行います。
基本的な流れは次のとおりです。
転籍希望の申出 → 転籍要件の確認 → 転籍先企業の確認 → 新たな育成就労計画の作成 → 計画認定申請 → 必要な在留手続 → 新たな企業での育成就労開始
ただし、これは手続の概要であり、個別の申出方法、関係機関の関与、在留手続、就労開始時期などは、運用要領に従って確認する必要があります。
新たな育成就労計画が必要
転籍先企業は、転籍元の育成就労計画をそのまま引き継ぐだけでは足りません。
転籍する外国人について、新たな育成就労計画を作成し、認定を受ける必要があります。
その際、従前の育成就労期間、習得した技能、今後の育成内容などを確認します。
なお、外国人本人から育成就労計画の写し等の交付を求められた転籍元企業は、これを拒否することはできません。
監理支援機関の役割
監理型育成就労では、監理支援機関にも転籍に関する重要な役割があります。
特に、外国人から転籍の希望や労働環境に関する相談を受けた場合には、適切な対応が求められます。
監理支援機関は、例えば次の事項を確認する必要があります。
- 転籍希望の理由
- 本人意向による転籍か、やむを得ない事情による転籍か
- 転籍制限期間や技能・日本語能力の要件
- 転籍先の受入要件
- 従前の育成就労計画と育成状況
- 外国人本人の保護と必要な相談対応
- 関係機関への連絡・届出等
特に、暴力やハラスメントなどの相談がある場合には、転籍元企業との関係だけを優先するのではなく、外国人本人の保護を重視した対応が必要です。
行政書士が関与できる業務
転籍に伴って新たな育成就労計画の認定申請や、必要な在留資格関係の手続が発生する場合には、行政書士が書類作成等に関与することが考えられます。
例えば、次のような業務です。
- 転籍に関する申請要件の確認
- 新たな育成就労計画認定申請の書類作成支援
- 添付書類の確認
- 転籍元での育成就労期間に関する資料整理
- 在留資格関係の申請書類作成
- 法令上認められる範囲での申請代理・申請取次
ただし、行政書士が書類作成を支援しても、監理支援機関や受入企業が負う法定義務がなくなるわけではありません。
また、労働紛争や法律事件に関する代理・交渉など、弁護士等の業務に該当する事項については、資格法令に応じた対応が必要です。
受入企業が注意すべき実務上のポイント
転籍制度の導入により、受入企業には従来以上に、外国人が安心して働き続けられる職場環境の整備が求められます。
本人意向による転籍が可能になることは、外国人にとって選択肢が広がる一方、企業にとっては人材の定着に関する新たな課題にもなります。
特に重要なのは、次の事項です。
- 適切な賃金と労働条件の確保
- 技能・日本語能力の育成
- 相談しやすい職場環境の整備
- ハラスメントや人権侵害の防止
- 転籍希望への適切な対応
- 転籍元・転籍先間の費用負担の確認
- 育成就労計画と在留手続の適切な管理
転籍を防ぐことだけを目的とするのではなく、外国人が継続して働きたいと考える職場環境を整備することが重要です。
まとめ
育成就労制度では、従来の技能実習制度と異なり、一定の条件の下で外国人本人の意向による転籍が認められます。
ただし、転籍には分野別の転籍制限期間、技能・日本語能力、同一業務区分、転籍先企業の優良要件など、複数の条件があります。
一方、暴力やハラスメントなど、やむを得ない事情による転籍については、外国人の保護を目的とした別の基準が適用されます。
いずれの場合も、転籍先で新たな育成就労計画の認定が必要です。
受入企業と監理支援機関は、転籍制度の仕組みを正しく理解し、外国人の権利保護と適切な人材育成を両立できる体制を整えることが重要です。
グローバルビザ上原行政書士事務所では、育成就労制度に関する受入要件の確認、育成就労計画認定申請の準備、在留資格手続についてご相談を受け付けています。