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2027年4月1日に開始される育成就労制度では、外国人を雇用する企業は「育成就労実施者」として、法令で定められた受入要件を満たす必要があります。
新制度は、外国人材の育成と確保を目的とする制度ですが、単に人手不足を補うために外国人を雇用できる仕組みではありません。
受入企業には、適切な労働条件の確保、技能・日本語能力の育成、生活面での相談対応、育成就労計画に基づく実施体制の整備などが求められます。
本記事では、育成就労実施者の受入要件、必要な責任者・指導員の配置、雇用条件、日本語教育、監理支援機関との役割分担について解説します。
※本記事は2026年11月時点の公表資料に基づいています。制度施行前のため、実際の申請時には最新の運用要領と分野別基準を確認してください。
育成就労実施者とは
育成就労実施者とは、認定された育成就労計画に基づいて外国人を雇用し、技能の習得や日本語能力の向上を図る受入企業等をいいます。
育成就労制度では、原則3年間の就労を通じて、外国人が特定技能1号の水準に達することを目指します。
そのため、受入企業には、雇用主としての責任に加えて、人材育成のための体制整備が求められます。
監理型育成就労では、監理支援機関が育成就労計画の作成指導や監理支援を行いますが、外国人を実際に雇用し、計画に沿って育成する責任は受入企業にあります。
育成就労実施者の主な受入要件
育成就労制度では、技能実習制度の受入要件を引き継ぎつつ、新たな要件が設けられています。
出入国在留管理庁の公式Q&Aでは、主に次の事項が示されています。
- 育成就労を適正に実施できる体制が整備されていること
- 受入人数が法令上の人数枠の範囲内であること
- 労働・社会保険・租税に関する法令を遵守していること
- 過去1年以内に、受入企業等の責めに帰すべき事由による育成就労外国人の行方不明者を発生させていないこと
- 過去1年以内に、同種の業務に従事する労働者を一定の例外を除いて離職させていないこと
- 送出機関等から社会通念上相当な程度を超える利益供与や接待を受けていないこと
- 外国人との雇用契約締結時に、労働条件等について直接又はオンラインで説明していること
- 対象分野の協議会への加入等、分野別要件を満たしていること
これらは代表的な要件であり、すべての認定基準を列挙したものではありません。
また、分野によっては追加の受入基準が設けられています。
過去の離職者がいる場合は受け入れられないのか
過去1年以内に同種業務の労働者が離職していても、すべての離職が一律に問題となるわけではありません。
例えば、労働者が自発的に離職した場合など、一定の例外が設けられています。
重要なのは、離職の事実だけでなく、離職理由と法令上の基準に照らして判断することです。
受入企業は、採用・退職に関する記録を適切に保存しておく必要があります。
育成就労責任者・指導員・生活相談員の配置
育成就労実施者には、外国人の育成と生活支援を適切に実施するため、必要な担当者の配置が求められます。
代表的な役職は次の3つです。
| 役職 | 主な役割 |
|---|---|
| 育成就労責任者 | 育成就労全体の管理、指導員等の監督、進捗管理 |
| 育成就労指導員 | 現場での技能指導、育成状況の確認 |
| 生活相談員 | 外国人の生活上の相談対応、必要な支援 |
これらの担当者は、単に名簿上に記載すればよいわけではありません。
実際に業務を遂行できる経験・能力と、適切な配置体制が必要です。
3者とも養成講習の受講が必要
育成就労制度では、育成就労責任者だけでなく、育成就労指導員と生活相談員についても、所定の養成講習の受講が義務付けられています。
出入国在留管理庁のQ&Aでは、原則として過去3年以内に指定講習を修了する必要があるとされています。
なお、当分の間は、技能実習制度の養成講習による代替が予定されています。
受入企業は、担当者の選任だけでなく、講習の修了状況と有効な受講時期を確認する必要があります。
育成就労計画に基づく技能指導
育成就労制度では、外国人ごとに育成就労計画を作成し、認定を受ける必要があります。
受入企業は、認定された計画に従って技能指導を実施しなければなりません。
特に重要なのは、対象となる産業分野・業務区分と、実際に外国人が従事する業務の整合性です。
出入国在留管理庁のQ&Aでは、主たる技能を習得するための必須業務に、全体の就労時間の3分の1以上従事することなどが示されています。
したがって、外国人を認定計画と無関係な業務に継続的に従事させることは適切ではありません。
また、育成就労計画の認定後に業務内容や受入体制を変更する場合には、変更認定や届出が必要となることがあります。
雇用契約と労働条件に関する義務
育成就労外国人は、受入企業と雇用契約を締結して就労する労働者です。
そのため、日本人労働者と同様に、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法その他の労働関係法令が適用されます。
受入企業は、例えば次の事項を適切に管理する必要があります。
- 賃金の適正な支払い
- 労働時間・休憩・休日の管理
- 時間外労働に関する法令遵守
- 社会保険・労働保険への適切な加入
- 安全衛生教育と労働災害防止
- 雇用契約で定めた労働条件の履行
また、外国人との雇用契約締結時には、労働条件等の待遇について、直接又はオンラインで説明することが要件とされています。
書面を交付するだけでなく、外国人本人が理解できる方法で説明することが重要です。
日本語教育と技能試験への対応
育成就労制度では、原則3年間の就労を通じて、外国人が特定技能1号への移行に必要な技能と日本語能力を身に付けることを目指します。
受入企業は、認定された育成就労計画に沿って、技能指導や日本語学習の機会を確保する必要があります。
特定技能1号への移行には、原則として技能試験と日本語能力試験への合格が必要です。
そのため、受入企業は育成就労期間中から、次の事項を計画的に確認することが重要です。
- 対象分野で必要な技能試験
- 日本語能力試験の種類と水準
- 学習・講習の実施状況
- 試験の受験時期
- 不合格となった場合の再受験計画
育成就労制度では、単に3年間雇用するだけでなく、特定技能1号への移行を見据えた育成が求められます。
外国人の費用負担と不適切な徴収の防止
育成就労制度では、外国人本人が過大な費用を負担することを防止するための仕組みが設けられています。
特に、外国人が送出機関に支払う手数料等については、一定の上限が設定されています。
受入企業は、送出機関との契約内容や費用の内訳を確認し、外国人に不当な経済的負担が生じないよう注意する必要があります。
また、受入企業が負担すべき費用を、外国人本人に不適切に転嫁することは認められません。
費用負担の適否は、費用の性質、支払先、負担者、関係法令や運用基準に基づいて判断する必要があります。
監理支援機関との契約においても、監理支援費の内容と負担関係を明確にしておくことが重要です。
外国人の相談対応と生活支援
育成就労外国人が安心して働き、生活できる環境を整えることも、受入企業の重要な責任です。
外国人は、言語や文化の違いにより、職場での問題や生活上の困難を抱えることがあります。
受入企業は、生活相談員等を通じて、相談に対応できる体制を整備する必要があります。
例えば、次のような問題への対応が考えられます。
- 職場での人間関係やハラスメント
- 給与・労働時間に関する疑問
- 住居や日常生活上の問題
- 医療機関の利用
- 事故や緊急時の連絡
- 転籍を希望する場合の相談
監理型育成就労では、監理支援機関にも外国人の保護・相談対応に関する役割があります。
ただし、監理支援機関が存在することによって、受入企業自身の雇用主としての責任がなくなるわけではありません。
監理支援機関との役割分担
監理型育成就労では、受入企業と監理支援機関がそれぞれ異なる役割を担います。
| 業務 | 受入企業 | 監理支援機関 |
|---|---|---|
| 雇用契約の締結 | 主体として実施 | 必要な確認・支援 |
| 技能指導 | 実際に実施 | 計画作成指導・監理支援 |
| 賃金・労働時間管理 | 雇用主として責任を負う | 実施状況の確認 |
| 生活相談 | 生活相談員等が対応 | 外国人保護・相談支援 |
| 育成就労計画 | 作成・認定申請の主体 | 作成指導 |
| 法令違反への対応 | 是正・必要な措置 | 監理支援上の対応・必要な報告等 |
このように、監理支援機関は受入企業の業務を支援・監理する立場ですが、受入企業に代わって雇用主としての責任を負うわけではありません。
また、申請書類の作成や在留資格申請については、法令上認められる範囲で外部行政書士に依頼することも考えられます。
受入企業が準備すべきチェックリスト
育成就労外国人の受入れを検討する企業は、少なくとも次の事項を確認しておくことをおすすめします。
- 対象となる育成就労産業分野・業務区分に該当するか
- 受入人数枠の範囲内か
- 労働・社会保険・租税関係法令を遵守しているか
- 過去の離職者・行方不明者に関する要件を満たしているか
- 育成就労責任者・育成就労指導員・生活相談員を配置できるか
- 必要な養成講習を修了しているか
- 外国人への技能指導・日本語教育の体制があるか
- 雇用条件と費用負担が適切か
- 外国人からの相談に対応できるか
- 分野別協議会への加入等の要件を満たしているか
- 監理支援機関との役割分担が明確か
これらの確認を行ったうえで、育成就労計画の認定申請に進むことが重要です。
なお、監理支援機関の許可申請は2026年4月15日から、育成就労計画認定の施行日前申請は2026年9月1日から受け付けられています。
制度開始前から準備を進めることは可能ですが、実際に育成就労外国人を受け入れられるのは2027年4月1日以降です。
まとめ
育成就労制度では、受入企業は単なる雇用主ではなく、外国人の技能・日本語能力を育成する「育成就労実施者」としての責任を負います。
そのため、労働条件の適正な管理に加え、育成就労責任者・指導員・生活相談員の配置、養成講習の受講、技能指導、日本語教育、相談対応など、さまざまな体制整備が必要です。
監理支援機関が育成就労計画の作成指導や監理支援を行う場合でも、受入企業自身の法定義務がなくなるわけではありません。
新制度による外国人の受入れを検討する企業は、計画認定申請の前に、受入要件と実施体制を十分に確認することが重要です。
グローバルビザ上原行政書士事務所では、育成就労制度に関する受入要件の確認、育成就労計画認定申請の準備、在留資格手続についてご相談を受け付けています。